#73. Jak projektować, realizować i mierzyć efekty programów Employee Advocacy

W 73 odcinku podcastu Business Marketer omawiamy dobre praktyki programów Employee Advocacy. Podpowiadam jak zaplanować taki program, jak rekrutować uczestników, jak wspierać pracowników zaangażowanych w te działania oraz jak mierzyć ich efekty.

Jeżeli szukasz praktycznego szkolenia na temat tworzenia strategii treści w marketingu B2B dla siebie lub swojego zespołu, napisz do mnie na adres lukasz.kosuniak@growconsulting.eu 

Jeżeli interesujesz się social sellingiem, sprawdź moją nową książkę "To jest social selling" na stronie https://www.tojestsocialselling.pl/.
„To jest social selling” to pierwszy kompletny przewodnik po sposobach i narzędziach wykorzystywanych do wdrażania działań socialsellingowych w firmach nastawionych na klienta biznesowego.

Jeżeli chcesz otrzymywać na inofrmacje o nowych podcastach, webinarach, e-bookach i szkoleniach, zasubskrybuj tygodnik BusinessMarketer a dodatkowo otrzymasz rozbudowany pakiet 15 materiałów o marketingu B2B.

Książkę "ABC Marketingu B2B" w formie tekstowej - elektronicznej i papierowej znajdziesz na stronie http://abcmarketingub2b.pl

Zapraszam na stronę http://growconsulting.eu gdzie znajdziesz ofertę naszych usług doradczych.

Więcej na temat matrycy treści, zarządzania treściami i strategii treści dowiesz się na naszym blogu

Chcesz wiedzieć więcej o nowoczesnym marketingu B2B? Odwiedź naszą stronę: https://businessmarketer.pl

Zobacz nadchodzące  szkolenia i webinary

Masz pomysł na odcinek podcastu? Chcesz zostać partnerem podcastu? Napisz do mnie: lukasz.kosuniak@businessmarketer.pl

Transcript

Witaj w podcaście biznes marketinger, w którym prezentujemy sprawdzone metody wsparcia sprzedaży. Dzięki nowoczesnemu marketingowi b to b. Dziś opowiem o emploi advocacy jak planować realizować i mierzyć tego typu programy. Zapraszam serdecznie. Łukasz kosuniak. Siedemdziesiąty trzeci odcinek podcastu biznes Market l postanowiłem przeznaczyć na zagadnienie emploi advocating, który jest jedną z ze sposobów wykorzystania potencjału mediów społecznościowych w biznesie. Powiem od razu, że. Employed vaca fi nie jest uzależniony od mediów społecznościowych. Po prostu media społecznościowe, szczególnie takie jak linked in, doskonale nadają się do tego typu aktywności. No bo cóż to jest to employer vacacing? To jest sposób na dotarcie do klientów mediów. Potencjalnych pracowników inwestorów, partnerów i innych partnerów powiedzmy biznesowych poprzez odpowiednią stymulację aktywności pracowników. Nie tylko w social mediach. Oczywiście najłatwiej jest to realizować z wykorzystaniem mediów społecznościowych i tak jakoś się utarło, że te działania employer advocacy podlegają pod tą całą grupę działań w obszarze mediów społecznościowych, ale w praktyce tak nie jest. No bo jeżeli na przykład mamy świetnego pracownika, który robi doskonałą pracę podczas webinarów konferencji, nie wiem, targów być może niedługo już będzie taka możliwość, to ta osoba również wpływa działa w ramach tego tych aktywności employer advocacy nie wykorzysta. Ratując mediów społecznościowych, więc pamiętajcie, proszę, będziemy tutaj mówili o całym zestawie działań, które tak trochę skrótowo podłączamy pod media społecznościowe i media społecznościowe bardzo pomagają w tych działaniach, ale. Employed vacati można prowadzić również poza mediami społecznościowymi i do tego też zachęcam. A o czym dziś powiemy? W ramach pewnego podcastu powiemy o dobrych praktykach employer advocacy, czyli o budowaniu widoczności ekspertów o. Pomiarze efektów tych aktywności o angażowaniu pracowników we współtworzenie treści o tym, jak dobrać rolę w ramach programu employed lokacji, bo nie każdy musi mieć tą samą rolę, jak rekrutować pracowników i wreszcie jak sprawić, żeby te aktywności te działania employer Location przekładały się na jakieś wymierne. Biznesowe efekty i właśnie od tych wymiernych biznesowych efektów sobie zaczniemy z rozmysłem podzieliłem te zagadnienia. Selling na 2 odcinki na social selling omawialiśmy już wcześniej, zresztą jest o wiele więcej webinarów i podcastów na ten temat w naszych zasobach, więc możecie sobie spokojnie przejrzeć, najlepiej wyszukać to po prostu na na stronie czy w w aplikacji podcastowej natomiast employed vacue. Oddzielamy trochę o cały sharingu, żeby się na tym skupić. Oczywiście oczywiście, że employ adwokaci będzie też wpływało na sprzedaż i za chwilę też o tym powiem, ja skupię się na 2 elementach na 2 takich korzyściach, które wynikają z dobrego ze skutecznego angażowania pracowników właśnie w komunikację z klientami, partnerami, mediami. I tak dalej, po pierwsze to jest budowanie Marki eksperckiej firmy i indywidualnych pracowników oraz pozyskiwanie talentów na tych 2 elementach się fill. Skupię oczywiście dużo bardziej się znam na kwestiach marketingowo sprzedażowych niż pozyskiwanie talentu, więc wybaczcie, zostawię te kwestie HR owe. Trochę na boku, bo są lepsi ode mnie, ale podzielę się też kilkoma doświadczeniami, które mimo mojej mojego braku jakby z fokusowana się na kwestie handlowe i tak i tak miałem. Zacznijmy od Marki eksperckiej. Przede wszystkim trzeba pamiętać o tym, że employed vacusito nie jest działanie. Tylko nastawione na jakiś abstrakcyjny wizerunek musimy pamiętać o tym, że w tym obszarze właśnie marketingowo sprzedażowym działania employer advocacy powinny być nastawione na. Budowanie takiego postrzegania nas jako organizacji i ekspertów, którzy w tej organizacji pracują jako właśnie ekspertów jako ludzi firmy, która ma wysoką wiedzę, wysoki poziom kompetencji. Dlaczego to jest takie ważne? Nie tylko chodzi o poprawianie sobie humoru. Otóż. Wiele razy już w badaniach zostało to dowiedzione, że w zakupach b to b taką dominującą emocją jest obawa, strach, że popełnimy błąd, że ten dostawca, którego forsowaliśmy nie poradzi sobie. Że produkt będzie wadliwy i w związku z tym ja, jako osoba, która forsowała tego dostawcę, no będę miał jakieś nieprzyjemne konsekwencje, ponieważ każdy chce uniknąć takiej sytuacji, to zauważamy w tych procesach zakupowych. B to b. Takie dążenie do ograniczenia ryzyka. Zwiększają się komitety zakupowe, wydłużają się procesy zakupowe, jest coraz więcej różnych zabezpieczeń i tak dalej. No właśnie dlatego, żeby jak najbardziej zmniejszyć to ryzyko błędu w wyborze dostawcy i bardzo często właśnie doradzając już firmom, które tworzą jakieś pozycjonowanie fill swoich produktów. Zwracam im na to uwagę, żeby nie skupiali się tak bardzo na takich kwestiach jak innowacyjność, jak dobra cena i tak dalej tylko podkreślili tą kwestię bezpiecznego wyboru nasz produkt. My, jako dostawca, jesteśmy bezpiecznym wyborem, to znaczy, jeżeli nas weźmiesz, nie będziesz żałować. Jest taki powiedzenie w branży i t nikt nigdy nie został wyrzucony z pracy za zakup i BMA prawdopodobnie nieprawdziwe, ale oddaje pewien sposób myślenia. Często klienci decydują się na zakup droższych rozwiązań, ponieważ one są postrzegane jako bezpieczniejsze. I teraz co z tym bezpiecznie bezpieczeństwem ma wspólnego Marka ekspercka czy employed vacues? I otóż jeżeli my będziemy skutecznie przekonywali nasz rynek naszych klientów, rynek do tego, że nasi pracownicy to są eksperci, to równocześnie my jako. Marka będziemy postrzegani jako Marka ekspercka, a ta ten atrybut ekspert z kości automatycznie oznacza, że klienci zaczynają postrzegać i markę i chociażby handlowców. Jako bezpieczny wybór, czyli ci, którzy nie generują ryzyka, że coś złego się stanie, to jest niezwykle ważne w procesie zakupowym właśnie bitu bi, żeby na tym się skupić. Bardzo często firmy zapominają o tym idą dalej, ale jeżeli znacie koncepcję piramidy maslowa, czyli takich podstawowych potrzeb człowieka, to tam to. Najbardziej podstawową potrzebą jest potrzeba bezpieczeństwa. Instynkt przetrwania można powiedzieć tak, po pierwsze chce przetrwać, jeżeli zapewnisz mnie, że mi nic złego się nie stanie, to ja będę myślał o kolejnych elementach typu innowacyjność i tak dalej i tak dalej. Natomiast jeżeli nie zapewnimy tego, że nasze rozwiązanie jest bezpieczne. To wszystkie inne argumenty, nie przebiją się do mojej świadomości jako klienta i będę cię odrzucał jako jako dostawcę, więc działania emploi. Adwokat jest jednym z efektów dobrze prowadzonych działań. Jest właśnie budowanie tego atrybutu eksperckości w postrzeganiu naszej Marki. Bo czasem mówi się budowanie Marki, ale ta Marka też może być może mieć atrybuty, które dla mnie nie nie odpowiadają. Nie pasują tutaj. Musimy bardzo świadomie do tego podchodzić i przekonywać rynek, że ludzie, którzy w naszym imieniu się z rynkiem komunikują. To są eksperci, to są osoby, które mają dużą wiedzę nie tylko o produkcie, ale też i o rynku, na którym fill pracują, problemach, które klienci fill oczekują od nas, że rozwiążemy. No i ten drugi element pozyskiwanie talentów. I tutaj opowiem wam pewną historię i. Brałem udział wielokrotnie w różnych rekrutacjach, ale jedna szczególnie utkwiła mi w pamięci. To był młody człowiek, programista, który był rekrutowany. Ja oczywiście nie oceniam jego wiedzy programistycznej nie, nie mam takiej wiedzy, ale byłem tam z innego powodu zupełnie. Ale przysłuchiwałem się tej rozmowie i oferta, jaką ta osoba dostała mojego klienta finansowa nie zrobiła nam jakiegoś wielkiego wrażenia, ale ten człowiek przed te rozmowy z innego powodu, ponieważ w tej firmie pracował ekspert absolutny ekspert od jednego z jednej z dziedzin. Powiedzmy analizy danych i ten młody człowiek chciał koniecznie z nim pracować na projekcie i fill. Postawił to jako warunek. On powiedział, że on przełknie tą niższą cenę, niższą pensję, ale ma pracować właśnie z tym piotrkiem. I był na tyle uparty, w tym swoim, w tym w tych negocjacjach, że rzeczywiście doprowadził do sytuacji, kiedy został włączony w projekt, właśnie którego liderem był był Piotrek. Ten człowiek wiedział po prostu, że pracując z piotrkiem w ciągu kilku miesięcy jego wartość na rynku bardzo wzrośnie. A kim? Piotrek, Piotrek był właśnie jednym z ambasadorów tej firmy, którego myśmy można powiedzieć, obwozili po różnych targach, konferencjach i tak dalej, po to właśnie, żeby budować ekspercki wizerunek firmy. Mówiąc o zupełnie szczerze, naszym podstawowym celem tych działań nie było pozyskiwanie talentów. Celem tych działań było pozyskiwanie klientów, ale niejako przy okazji okazało się, że również i potencjalni pracownicy zauważyli to i dla nich to był ważny argument, więc. Jeżeli stosujecie dobrze programy employ advocacy to bardzo bardzo możliwe, bardzo prawdopodobne, że nie tylko ta kwestia budowania eksperckiego wizerunku i wsparcia procesu sprzedaży będzie tutaj zyskiwała, ale i łatwiej będzie pozyskiwać. Talenty ludzi, którzy naprawdę cenią sobie pracę z naszymi ekspertami, więc to są te 2 elementy, na które warto zwrócić uwagę i opowiadam wam o tym właśnie po to, żeby wiedzieć, że to employed wakacji nie jest takim działaniem niemierzalnym. Często mam do czynienia z takimi argumentami, że zrobimy coś takiego, żeby było fajnie pracownikom, że to jest dla pracowników. Szczerze pracownicy powinni oczywiście czuć, że to jest korzyść dla nich. Zresztą za chwilę będziemy mówili, natomiast, jeżeli my to będziemy mierzyli tylko zadowoleni pracowników, to. Bo nie wróżę sukcesu temu programowi programy employed vacation to są programy, które są nastawione na inne elementy i oczywiście pracownicy, którzy zyskują na tych elementach, czyli zyskują na pozyskiwaniu klientów, którzy czują się docenieni, którzy widzą, że są bardziej widoczni, że mogą dzielić się wiedzą. Oni rzeczywiście to doceniają. Natomiast mierzenie programu employer advocacy satysfakcją pracowników tylko satysfakcją pracowników moim zdaniem jest dużym błędem i prowadzi nas na manowce, bo trzeba pamiętać o tym, że tutaj mamy jeszcze bardzo silny element budowania Marki eksperckiej i wsparcia procesu sprzedaży i to powinien być bardzo ważny element. Przypomina, że trochę wyprzedzam, bo o tym będziemy mówili później i pozyskiwanie. Panie talentów i teraz drugi element, na który trzeba zwrócić uwagę w tych relacjach, które powstają, albo na bazie których tworzymy programy employer advocacy bardzo często osobami, które koordynują te programy, są właśnie działy HRI, działy marketingu. To się różni, miesza czasami te zespoły współpracują i tak dalej, ale widzę czasami taką niebezpieczną tendencję do tego, żeby niejako zdominować, narzucić trochę tematykę, którą my będziemy w tych publikacjach pracowniczych poruszać. Czasem to wynika z tego, że po prostu chcemy pomóc pracownikom dać im treść, a czasami to wynika z tego, że fill przenosimy pewne stare przyzwyczajenia marketingowe, że ja Jestem też marketerem i fill ode mnie fill oczekuje się, oczekiwało się, że przedstawię pewien Plan działania, zrealizuje go, no i dowiozę pewne konkretne wyniki, czyli mam swoją. Odpowiedzialność, ale też oczekuje tego, że ja będę miał kontrolę nad tym, jakich narzędzi, z jakich narzędzi korzystam, jakie treści publikuję, jakim budżetem się posługuje w przypadku employed advocacy my mamy mniej tej kontroli, bo musimy polegać na aktywnościach pracowników. Na ich własnych profilach w mediach społecznościowych trzeba pamiętać, że to jest ich własność i znowu jeden taki przykład, który mam z doświadczenia. Niestety negatywny i kiedyś byłem zaproszony do na taki warsztat. Dopiero na miejscu okazało się, że to jest tu warsztat, który polega na tym, żeby mam posprzątać po kimś, kto. No nie zrobił dobrej roboty, a doprowadził do sytuacji, kiedy pracownicy, handlowcy, szczególnie no prawie, że złożyli wymówienia tym kimś był. Czy w marketingu, który trochę zniecierpliwiony tym, że tak długo trzeba negocjować z handlowcami z pracownikami, żeby oni te treści publikowali po prostu zażądał? Na piśmie? Wysłał do zarządu takie pismo. Że poprosi o loginy i hasła do do profili społecznościowych. Tam konkretnie chodziło o linkedina i on będzie od tej pory ze swoim zespołem. W imieniu tych pracowników publikował te treści i handlowcy. Powiedzieli, że nigdy na to nie pozwolą. Ja pamiętam to spotkanie. Napięcie wisiało naprawdę potężne w powietrzu i jeden z handlowców po. No kilkunastu minutach takich różnych wstępów w takich mało, powiedzmy literackich słowach wyjaśnił. O co chodzi powiedział, mówiąc, iż pomijam te właśnie nieliterackie słowa, że on nie będzie słupem ogłoszeniowym. Dla tej firmy a LinkedIn jest do tego, żeby on sobie pracę znalazł. No tak powiedział to żeby zabolało, bo już później tam po paru tygodniach jak z nim rozmawiałem, to wcale nie szuka pracy tylko tak dodał, żeby żeby zabolało tego szczególnie szefa marketingu. I no cóż się okazało, no ci pracownicy bardzo szybko się zorientowali, że to takie działania będą. No stracą kontrolę nad swoim profilem i tutaj warto o tym pamiętać, że nawet najmniej doświadczony pracownik ma takie intuicyjne. Poczucie tego, czym jest Marka osobista, po prostu ludzie nie chcą, żeby ktoś w ich imieniu się wypowiadał, mówiąc zupełnie wprost, więc nie możemy doprowadzić do takiej sytuacji, że my mamy pełną kontrolę nad tym, co pracownicy publikują. Paradoksalnie łatwiej jest fill wyegzekwować. To, czego pracownicy mają nie publikować, no bo to można ująć w ramy jakiejś polityki, prawda? Polityki są mediowej nie wolno używać, nie wiem wulgaryzmów, nie wiem. Podniesienie do konkurencji jakichś komentarzy seksistowskich czy rasowych i tak dalej to możemy egzekwować. To nawet możemy wprowadzić do Regulaminu pracy i tak dalej. To jest proste, ale. Wyegzekwowanie tego, co pracownicy mają publikować, jest już dużo trudniejsze. No bo właśnie poruszamy się w tym obszarze, nad którym nie mamy kontroli. No bo nie możemy wymóc na pracownika, że prawnie, że oni nam oddadzą kontrolę nad swoimi profilami. Oczywiście ja znam takie pojedyncze przypadki, kiedy pracownicy się na to zgodzili, ale. Mówiąc szczerze, nie słyszałem, żeby coś dobrego z tego wyniknęło i oczywiście tutaj jasno trzeba powiedzieć nikt żaden pracownik nie ma obowiązku dawać dostępu do dawać kontroli nad swoim profilem społecznościowym swojemu pracodawcy. Oczywiście zgodzić się na zasadzie umowy cywilnej. Można na wszystko, ale nie wolno tego. Żądać nie wolno tego oczekiwać, nie, nie, nie, nie jest to w żaden sposób związane z obowiązkami pracowniczymi i w związku z tym my, jako marketerzy, którzy byliśmy przyzwyczajeni do tego, że mamy swoje kanały komunikacji, które publikujemy treści nagle zderzamy się za ścianą, no część, potem brzydko mówiąc kanał komunikat, czyli pracownik. No nie działa tak, jakbyśmy chcieli częściej opublikowało część nie część polubiło, część nie i tak dalej. Okazuje się, że musimy stosować zupełnie inne narzędzia, zupełnie inne metody, żeby to, żeby to wszystko zadziałało. I teraz mówiłem. Wspomniałem o tym, że taka taka trochę element kija. Nie działa tak, czyli siłowe rozwiązanie nie działają natomiast z drugiej strony przekupstwo też nie działa. Oczywiście przekupstwo w cudzysłowie, kilka razy widziałem takie działania, kiedy pracownicy byli fill wynagradzani tak wprost, na przykład zapewne aktywności na przykład. Pracownik, który miał największy zasięg publikacji, dostawał jakiś gadżet. Pracownik, który najwięcej opublikował publikacji w miesiącu, miał jakiś gadżet i to wszystko w jakiś na krótką metę. Stymulowało rzeczywiście te aktywności, ale potem pojawiły się problemy fill na przykład. Kończy się budżet marketingowy, bo to zazwyczaj z budżetu marketingowego są te te nagrody fundowane i w związku z tym spada bardzo aktywność zaczynają się takie taktyczne kombinacje, jak to przy każdym konkursie, czyli na przykład pracownicy tworzą spółdzielnie, czyli umawiamy się, że w tym miesiącu wszyscy lajkujemy. Posty piotrka, a w kolejnym miesiącu Posty ani i po kolei każdy członek zespołu zdobywa te nagrody i wszyscy są zadowoleni. Proszę, pracownicy są zadowoleni, bo rzeczywiście wyeksploatowali. Ten nasz program, tu każdy kto wprowadzał jakiekolwiek stymulacje, programy motywacyjne dla handlowców wie o tym, że trzeba bardzo uważać, bo oni po prostu zaczynają fill dopasowywać się do reguł tego programu i skupiają się na tych działaniach punktowanych. W związku z tym. Jeżeli w ogóle wprowadzacie nagrody, to ja bym od razu zaprojektował to w taki sposób, że to jest bardzo krótki okres. Chodzi tylko, że tak powiem nabranie pewnej podstawowej wprawy i od razu komunikujemy, że to nie będzie trwało wiecznie, ponieważ inaczej my. Odkupiamy uwagę tych pracowników na zdobywaniu nagród, oni zapominają, po co to jest, po co te działania są? Są realizowane, więc jeżeli już mówimy o jakimkolwiek przekupstwie w cudzysłowie, to cały czas oczywiście, to ja szukałbym takich benefitów, które automatycznie, które i tak będą pomagały tym pracownikom realizować swoje cele biznesowe, na przykład. Jeżeli kilka razy czy kilkanaście lat nawet doradzaliśmy firmom, żeby takim benefitem było, nie wiem, zrobienie profesjonalnego zdjęcia czy sesji zdjęciowej, które potem może być to zdjęcie wykorzystywane przy publikacjach w różnych innych aktywnościach tego tego pracownika. Jeżeli mamy ludzi, którzy dobrze prezentują, prowadzą webinary i tak dalej, to my czasami zachęcamy, żeby alokować pewien budżet marketingowy, na przykład w promocji tego webinaru. Oczywiście to pomagali pracownikowi i firmie, tylko zobaczcie jaki tu jest warunek fill, nie każdy pracownik będzie doceniał tego typu benefit. Ale właśnie o to chodzi, czyli dobieramy benefity w taki sposób, żeby one były wartościowe dla ludzi, którzy rozumieją, na czym polega, po co oni robią to employ advocacy. To muszą być ludzi, którzy zauważają też korzyści osobiste z tych aktywności. Zresztą za chwilę będę będę o tym będę o tym mówił, bo to jest jeden z pierwszych warunków dobrego programu employer advocacy, czyli wskazanie osobistych korzyści. Uczestnikom, ale to może przejdźmy już w takim razie do tych dobrych praktyk, co ja proponuję, jak proponuję prowadzić takie programy, no i trochę już wyprzedziłem. Nasz scenariusz, bo właśnie pierwszą praktyką, którą chce omówić, to jest prezentacja osobistych korzyści wynikających z zaangażowania się w program employ advocacy bardzo często o tym zapominamy. To znaczy tak osobiste korzyści są prezentowane właśnie jako te nagrody, natomiast fill? Dużo bardziej długofalową taktyką, dużo bardziej skuteczną w długim w długiej perspektywie taktyką jest to, że my już na etapie rekrutacji posługujemy się korzyściami, które są. No właśnie, takie długofalowe, czyli jeżeli chcemy rekrutować do programu employed vacue c, to wskazujemy na takie korzyści jak ty, jako. Specjalista będziesz bardziej rozpoznawany, będziesz miał miała możliwość publikacji prezentowania się w takim i takim gremium będziesz mieć możliwość bycia bardziej widocznym wobec swoich klientów i teraz jeżeli do kogoś te argumenty trafiają. To jest dobry kandydat do zaangażowania do employer do programu employed vacue. Jeżeli do kogoś te argumenty nie trafiają, te korzyści nie trafiają, to znaczy, że to nie jest osoba, którą powinniśmy w takim programie mieć. Dlaczego? Ponieważ my taką osobę będziemy musieli ciągle stymulować jakimiś zewnętrznymi nagrodami? Które sprawią, że dla tej osoby to będzie sposób po prostu na pozyskiwanie jakiś tam taktycznych korzyści. Ta osoba nie będzie długofalowo wykorzystywała tego potencjału employed vacation nie opłaca się to po prostu i teraz połączony z tym fill z tą praktyką. Druga praktyka fill, no nie zmuszamy wszystkich do działań employed okazji. Ja kilka lat temu uczestniczyłem w takim seminarium profesora santorskiego i on mówił o tym, że generalnie w pracowników, którzy są zaangażowani tak emocjonalnie. W prace firmy jest około 30% i to są te osoby, które są skłonne zrobić coś więcej. No nie chodzi o jakieś wykorzystywanie ich, tylko o to, że oni są otwarci na jakieś nowe metody, właśnie edukację, wprowadzanie nowych programów. I więc jeżeli w waszej firmie. Macie 30% handlowców na przykład zaangażowanych w program social treningowy. To już jest dobrze, to jesteście naprawdę na poziomie średniej, tak i każdy procent ponad to to będzie już powyżej średniej, więc warto się wyzbyć takiego przekonania, że wszyscy pracownicy muszą brać udział w programach employed, vacusi czy social. Treningowych, bo tak nie jest, bo nie wszyscy się do tego nadają. Nie wszyscy powinni to robić. Szkoda energii, szkoda budżetów, szkoda czasu osób, które potem będą koordynowały te programy, postawmy sobie cel 30% pracowników zaangażowanych w programy employer advocacy i niech to będą ci właściwi pracownicy sn. I teraz właśnie to są ci właściwie pracownicy. To jest trzeci punkt. Bardzo często zdarza się, że my zaczynamy tą rekrutację od osób, które mają największą wiedzę takich absolutnych ekspertów. No i okazuje się, że nie każdy z nich chce się tą wiedzą, dzielić wiele osób. Ja nie wiem, dlaczego to pewnie trzeba by jak. Na ten temat analizy robić, ale po prostu uważa, że dzielenie się wiedzą sprawi, że oni się tej wiedzy pozbędą. Zresztą wiedzę zdobędzie i ta osoba straci swoją pozycję w w filmie. Ja wiem, że to jest absolutnie niezrozumiałe. Nie da się tego bronić, ale takie argumenty padają w związku z tym. I moja sugestia jest taka, że my jeżeli mamy takich gwiazdorów, którzy są oporni, to nie traćmy na nich energii. Jeżeli mamy ludzi, którzy mają trochę mniejszy poziom wiedzy, ale chętnie się nią dzielą. Oczywiście jest pewnym minimum przyzwoitości. Jasna sprawa. W tym poziomie wiedzy, jeżeli są osoby, które nie wiem, mają troszkę mniejsze doświadczenie, ale już chętnie dzielą się wiedzą, umieją to robić, to to są zdecydowanie najlepsi kandydaci do programów emploi. Adwokaci to są te osoby, które będą czerpały z tego radość, które będą w to zaangażowane i przede wszystkim one już wiedzą, że warto to robić. Że warto jest się dzielić, wiedzą, że to jest też dla nich osobiście korzystne. Natomiast znowu tutaj to już trochę z doświadczenia takie obserwacje poczyniłem, że jest takie zjawisko drugiej fali. To znaczy jest wielu pracowników, szczególnie z większym doświadczeniem. Trochę kilka, kilkanaście lat w firmie. Duży nie rzucają się od razu z entuzjazmem na wszystkie nowości. Oni obserwują oni sprawdzają, czy to jest jakaś przejściowa moda, czy to jest jakaś fanaberia? Nowa działu marketingu? Oni już swoje przeżyli i wiedzą, że. Czasami te inicjatywy filmowe rzeczywiście są bardzo krótkotrwałe, nie fill skreślajcie proszę tych osób, bo tak naprawdę czasami trudno jest fill, jakby sprawdzić motywację, czy to są osoby, które w ogóle nie chcą brać udziału w tego typu działaniach, czy są osoby, które trochę nie wiedzą, czy to jest coś poważnego? Więc nie zamykajcie drogi. Ważne jest to, żeby ustanowić jasne reguły. Jeżeli chcesz wejść w tego typu działania, to my oczekujemy tego i tego dajemy to i to, i droga jest otwarta raz na nie wiem, raz na kwartał robimy, no nie wiem. Szkolenie, które jest takim też rodzajem rekrutacji tam. Każdy może się pojawić, dlaczego to jest ważne, bo ja zauważyłem właśnie, że te osoby z tej tak zwanej drugiej fali, które trochę dłużej się rozpędzają, one potem są dużo stabilniejsze. To też jest trochę związane z temperamentami. Tak są ludzie, którzy mają takie temperamenty bardzo intensywne, oni szybko fill pałają jakąś fill potrzebą fill, rozpocząć jakieś aktywności potem. Szybko się nudzą i są osoby, które mają taki trochę wolniejszy rozbieg. Ja na przykład do takich należę. Dużych się zastanawiam, czy warto coś zrobić, no ale zacznę potem trochę stabilniej sobie poczynam, więc te osoby mogą być rzeczywiście trzonem waszych programów employed vacation tylko właśnie trzeba. Pokazać im, że ten program nie jest przypadkowy. Oni zazwyczaj obserwują właśnie, kto jest. Nie wiem. Sponsorem tego programu, na ile on jest umocowany w budżetach, na ile on jest profesjonalnie prezentowany, na ile tam jest rzeczywiście wsparcie dla pracowników i jeżeli oni zobaczą, że to jest coś poważnego, wejdą w te działania, więc nie skreślajcie. Proszę tych, którzy od początku na początku jeszcze takąentuzjazmem do tego programu nie zapałali, bo być może oni po prostu potrzebują trochę więcej czasu. Tak, czyli pamiętamy też o tym i o tej drugiej fali ona może być naprawdę bardzo przydatna dla nas. Kolejna ważna praktyka to jest określenieról w programie employed vacusim, podobnie jak w programach social calingowych, nie możemy oczekiwać od wszystkich tych samych aktywności. Ja dla uproszczenia podzieliłem tę rolę na 3 grupy. Eksperci, czyli osoby, których głównym zadaniem będzie tworzenie treści, tworzenie tej wiedzy, powiedzmy, skodyfikowanej promotorzy, czyli te osoby, które tę wiedzę promują, publikują, lajkują, zwiększają zasięgi i organizatorzy, czyli osoby, które zapewniają, że ten program się toczy, czyli organizują szkolenia. Zapewniają narzędzia, komunikację, pomiar organizują właśnie te kwestie tworzenia treści i tak dalej i tak dalej. Oczywiście to nie jest podział czysty, to znaczy zdarza się i to nie niezbyt rzadko, że. I osoba, która jest ekspertem jest też świetnym promotorem, że osoba, która jest organizatorem jest też świetnym promotorem, ale ja zachęcam do tego, żeby przydzielić taką główną rolę, że ty jesteś odpowiedzialny za na przykład tworzenie treści, a od ciebie będziemy oczekiwali, czy ty będziesz tobie się najbardziej będzie opłacało, bo to też w tą stronę działa. Za chwilę powiem dlaczego. Że ty będziesz się skupiał na tym, żeby te treści docierały do twoich chociażby klientów, bo bardzo często właśnie tymi promotorami są handlowcy, czyli my tak naprawdę w ramach tych działań social treningowych i employed advocacy łączymy pewne aktywności. No bo jeżeli na przykład fill jakiś nasz ekspert opublikuje. Yy doskonały artykuł, który pokazuje nie tylko naszą firmę w dobrym świetle, ale też buduje jakąś świadomość klientów, no to dla handlowca to jest doskonałe narzędzie wsparcia procesu sprzedaży. On można materiał nie tylko polajkować czy skomentować, ale może też go rozesłać do swoich klientów nie tylko w social media. Więc warto jest tak dobrać te role, żeby one naturalnie tym ludziom służyły. Czyli jeżeli handlowcy załóżmy, załóżmy, że handlowcy nie są jakimiś wybitnymi ekspertami, dziedzinowymi czy produktowymi. No bo od tego mamy właśnie nie wiem, inżynierów, trenerów, konsultantów. To warto jest tak ustawić rolę i tak potem mierzyć działania tych handlowców, żeby oni głównie skupiali się na wykorzystywaniu tych treści. Ja pewnie, jeżeli słuchacie fill moich podcastów, to wiecie, że Jestem orędownikiem takiego podejścia, żeby handlowców też włączać ten proces współtworzenia treści. Chociażby przez dostarczanie tematów, które interesują klientów, ale też poprzez dostarczanie tej wiedzy, na przykład wspólne prowadzenie webinarów na razem z fill ekspertem. Dlaczego to jest takie ważne, ponieważ ten handlowiec, później fill jego twarz opatrzy się naszym klientom, a to wbrew pozorom jest bardzo istotny element fill w procesie fill sprzedaży. Ale ponieważ nie mówimy o tym. Podczas linku tylko o employed vaca i to już nie będę rozwijał tego wątku, bo on jest on omawiany w innych odcinkach tego podcastu naszego podcastu, więc mamy 3 role. Ekspert tak, czyli osoba, która dostarcza wiedzy promotor, która ją promuje, czyli publikuje, przesyła, rozsyła komentuje i organizator, który zapewnia cała. Maszynka się kręci i teraz w zależności od tychról znowu my będziemy inaczej oceniali aktywność tych osób tak, czyli jeżeli mamy na przykład nie wiem. Inżyniera product managera, eksperta dziedzinowego, trenera konsultanta, no to i rolę rolą tej osoby będzie właśnie wytworzenie tych tych. I znowu ważna rzecz to wytworzenie treści oczywiście powinno następować we współpracy z organizatorem, czyli zazwyczaj właśnie z działem marketingu czy z działem hr, który zapewnia odpowiednie narzędzia do wytworzenia tych treści. Tak i to znowu trzeba podejść do tego bardzo elastycznie. No bo są osoby, które świetnie prezentują. Ale nigdy nic długiego nie napiszą, po prostu nie umieją tego robić, więc warto jest też rozpoznać no kompetencji i preferencje tych ekspertów, żeby te treści powstawały w sposób sprawny. Czasami zdarza nam się na przykład poprosić kogoś z doświadczeniem dziennikarskim, o poprowadzenie wywiadów z ekspertami. Ponieważ wiemy, że oni tak przed kamerą się strasznie peszą prezentacji nie prowadzą, nie piszą, a jedynym sposobem, żeby jakoś z nich tą wiedzę wyciągnąć w sposób uporządkowany, to jest właśnie porozmawiać z nimi. I tutaj podpowiadam właśnie, że osoby, które mają doświadczenie dziennikarskie, szczególnie właśnie dokumentaliści reportażyści świetnie sobie radzą w takich zagadnieniach nie muszą być wcale ekspertami dziedzinowymi zazwyczaj nie są, ale to właśnie nawet jest zaleta, ponieważ te osoby potrafią wyciągnąć z tych ekspertów taką wiedzę, która już na poziomie podstawowym. Da się dobrze prezentować, więc jak widzicie to jest ten ten związek między chociażby ekspertem o i organizatorem jest taki, że organizator zapewnia sposób na wyciągnięcie wiedzy z głowy eksperta. Tak związek między ekspertem a promotorem. Jest taki, że to właśnie ten promotor będzie rozsyłał te treści, które wyprodukowaliśmy wspólnie z naszym ekspertem. Tu oczywiście warto pamiętać o tym, żeby zawsze doceniać autorów, podpisywać ich, prezentować ich wizerunki zawsze wtedy, kiedy sobie tego życzą, bo to jest element, który potem stymuluje, wzmacnia. Takie przekonanie tego eksperta, że warto było to yy to zrobić kolejny element, który już trochę omówiłem. To jest właśnie angażowanie we współtworzenie treści, zarówno programy social treningowe, jak i employ advocacy bazują na treściach, jeżeli nie mamy nic ciekawego do powiedzenia, to nie będzie skutecznych programów. Tego typu więc warto jest mieć też pewien sposób na to, żeby te treści powstawały i one były istotne z punktu widzenia klientów i tutaj dobre praktyki content marketingowe fill doskonale się sprawdzają. Ja zachęcam do tego, żeby jeżeli dopiero zaczynacie tego typu programy. To zacząć od bazy, którą wspominam o tej praktyce już wielokrotnie, ale wiem, że jeszcze będę to robił przez pewnie kilka lat, bo fill, no nie wszyscy jeszcze tą praktykę znają, a ona jest bardzo prosta zapisywanie pytań, agregowanie tych pytań, definiowanie tematów, o których klienci najczęściej pytają i. Tworzenie treści, które na te pytania odpowiadają. Jeżeli mamy tego typu treści, no to mamy jedną bardzo ważną zaletę. Te treści nie są przypadkowe. Wiemy, że klienci tymi. Tematami się interesują w związku z tym jest dużo szansa, że oni będą reagowali, że będą pamiętali, że będą jej nie wiem. Pobierali materiały, rejestrowali się na webinary i tak dalej, więc warto jest angażować nie tylko ekspertów naszych w tworzenie treści, bo tu jest pewien paradoks, to znaczy eksperci. Często nie chcą pisać o rzeczach podstawowych, bo im się wydaje, że już to wszyscy wiedzą, że to jest już tak banalna zagadnienie, że nie ma sensu o tym więcej mówić, podczas gdy okazuje się, że przy zbieraniu pytań ciągle. Jest to zapotrzebowanie na proste tematy, więc nie zostawiajcie proszę wyboru tematów ekspertom, a raczej o przyjdzie się o to, o co pytają klienci. Partnerzy, media, fill, inwestorzy w zależności od tego, do jakich osób chcecie docierać przy pomocy programów. Yy employed vacai potencjalni pracownicy na przykład i dopiero na tej bazie definiujcie treści, które mają być potem wyprodukowane. To jest praktyka, która jest uniwersalna, niezależnie od tego, czy robicie content, marketing, czy treści wsparcia sprzedaży, czy właśnie działania employer advocacy. Ta technika sprawdzi się wszędzie, bo ona ma jedną zaletę, nie. Wymyślamy tematów z głowy z tego, co nam się wydaje, że fajnie byłoby stworzyć, ale odpowiadamy na potrzeby klienta, które są wyrażane właśnie w tych pytaniach, które które zbieramy kolejny element, dostarczenie odpowiednich wiedzy, odpowiedniej wiedzy i i narzędzi. My zazwyczajłączymy element rekrutacji z elementem szkolenia, to znaczy zachęcamy klientów, żeby jeżeli oni chcą zacząć rekrutację, to właśnie zaczęli od pewnego szkolenia. To są często takie podstawowe szkolenia typu social media, social cling, właśnie employed advocacy i tak dalej, ponieważ podczas tych szkoleń my już jest. Jesteśmy w stanie trochę wyłowić tych ludzi, którzy są aktywni, którym się to podoba, którzy zadają dużo pytań i zazwyczaj sugerujemy klientowi, żeby to właśnie z nich stworzyć takich ambasadorów tego programu ambasador skiego. No, bo oni będą swoim entuzjazmem zarażać też inne osoby. I tutaj właśnie rola organizatorów tak, czyli tych tych, wracając do tego podziału ról. Dział hr dział marketingu to są te osoby, które powinny zapewnić odpowiednią wiedzę, jeżeli ona jest w organizacji, to po prostu ją dystrybuować, jeżeli jej nie ma, no to wtedy korzystamy z. Wiedzy z wiedzy zewnętrznej i tu nie chodzi tylko o taką wiedzę powiedzmy techniczną, jak coś zrobić. Bardzo ważne jest też to, żeby wytłumaczyć pracownikom, dlaczego my to robimy, co co jest naszym celem. Bo no tutaj pewnie znacie tą teorię Simona sinka tak, że właśnie find your tak znaczy, dlaczego my to robimy? Dlaczego ten program employ advocat jest w tym momencie taki istotny dla nas ludzie, którzy rozumieją te powody. Dużo chętniej się w to angażują, oni po prostu mają pewien całościowy obrazek, jeżeli zaczniemy po prostu ich szkolić z obsługi social mediów, to ci ludzie nie zorientują się po co to jest i potem właśnie będą reagowali w taki sposób bardzo. Czasem oportunistyczny, czyli reagowali na nagrody, a czasem taktyczny, czyli będą po prostu publikowali cokolwiek tam marketing czy hr im podeśle, więc ta wiedza niech to nie będzie tylko wiedza jak coś zrobić, ale też dlaczego my to robimy? A co z tego wynika dla firmy dla ciebie osobiście dla rynku, dla potencjalnych pracowników i tak dalej i tak dalej. A propos narzędzi, to w większych organizacjach warto jest też posłużyć się już takimi fill systemami narzędziami. Informatycznymi, które ułatwiają chociażby planowanie publikacji, ale też i pomiar skuteczności tych publikacji. Tu przykładem takiego narzędzia jest Polska firma sherbe, która dosyć dobrze sobie radzi już już nie tylko w w Polsce, ale to jest dokładnie narzędzie, które spełnia większość warunków, które większość cech, które. Powinno mieć takie narzędzie, czyli dział marketingu czy dział HR ma możliwość wrzucenia tam jakichś treści jakichś zasobów treściowych pracownicy mogą sobie te treści wybrać, zaplanować, czyli. Wziąć sobie powiedzmy raz w tygodniu i zaplanować publikację na kolejne kilka czy nawet kilkanaście dni zmodyfikować opisy, żeby to nie było tylko takie kopii copy paint. Potem widzą jak poszczególne te Posty, publikacje jak one, jak one są skuteczne, ile tam, jakie tam są zasięgi, ile jest kliknięć, ile jest fill zaangażowania, czyli powiedzmy komentarzy i. I lajków i dzięki temu nie tylko uczymy się indywidualnie, ale cała organizacja się uczy, czyli cała firma potem widzi na przykład, że nie wiem tematyka, a jest dużo bardziej popularna od tematyki b na przykład, że ci, którzy publikują przed południem, mają lepsze zasięgi niż ci, którzy publikują po południu. Ci, którzy publikują regularnie, mają lepsze zasięgi niż ci, którzy publikują pewnymi zrywami i tak dalej i tak dalej, bo właśnie to budowanie wiedzy to nie jest tylko kwestia szkolenia, to jest kwestia też dzielenia się tym, co my. Dlaczego my się uczymy w ramach tych programów employed vacation i przekazywanie jej znowu do pracowników? Tutaj znowu mówię do osób, które będą tymi programami zarządzać czy koordynować, czyli właśnie działy marketingu, działy HR. Jeżeli się uczymy w tego typu narzędzi, mamy raporty, mamy dane, mamy wiedzę, to warto jest też tą wiedzę w dół, że tak powiem kierować. Oczywiście do góry też do zarządu jak najbardziej, ale. Pracowników często właśnie interesują, tak jak kwestie taktyczne, co publikować, jak publikować fill, co robić lepiej? No bo każdy, kto się już w to zaangażuje, chce robić to trochę fill trochę lepiej. Teraz te raporty te analityca jest doskonałym narzędziem do tego, żebyśmy się uczyli. Oczywiście zarząd. Będzie zainteresowany trochę innymi rzeczami, ja za chwilę zresztą powiemy o tym, jak to wszystko mierzyć, ale właśnie chciałem o tym wspomnieć przy narzędziu, bo właśnie jednym z benefitów tego typu systemów jest to, że po pierwsze pracownikom zajmuje mniej czasu cała ta aktywność. Po drugie jest to bardziej spójne. Po trzecie możemy to dużo lepiej mierzyć. I kolejny element to jest budowanie widoczności ekspertów. To jest trochę związane z tym kontraktem, który my zawieramy z ludźmi, którzy których angażujemy w programy employed vacation. Warto jest zaproponować takie działania, które rzeczywiście będą. Zwiększały widoczność zauważalność tych tych osób. Przykład, jeżeli mamy bardzo dobrą publikację jakiegoś pracownika i to jest osoba, która właśnie jest w tym programie, to jedną jednym z tych powiedzmy benefitów czy zobowiązań po stronie działu marketingu. Może być to, że my alokujemy jakiś budżet na przykład. Na promocję tego typu treści i oczywiście, ponieważ to jest to treść, która prawdopodobnie jest związana z jakąś naszą strategią biznesową czy sprzedażową. Ona będzie nam pomagała jako firmie, ale też pracownik otrzyma bardzo wyraźny sygnał. Chcemy cię promować. Czyli i firma i pracownik będą na tym zyskiwać. To jest oczywiście jeden z przykładów. No kolejny może być taki właśnie, że dbamy o jakość, powiedzmy wizualną tych materiałów, które pracownik fill przygotowuje tak, czyli jeżeli to jest publikacja tekstową, to na przykład wrzucamy to w ładny layout. Jeżeli to jest materiał wideo, to zapewniamy jakąś jakość tego materiału wideo, żeby to rzeczywiście. Cieni tylko nasza Marka na tym, ale też i Marka Marka tego tego pracownika to są te aktywności, które przynajmniej tak zauważyłem. Z doświadczenia najlepiej wpływają na zaangażowanie i morale tych ekspertów. No właśnie, tak jak powiedziałem, jeżeli my dobierzemy ludzi, którzy już wiedzą, że dzielenie się wiedzą, jest wartościowe, ma sens dla nich dla rozwoju ich kariery, to wzmocnienie tej widoczności. Nie wiem, dopalenie właśnie budżetem, jak to mówią marketerzy, publikacji, prezentacja tej osoby, promocja tej osoby. Będzie wyraźnym sygnałem, że warto było to robić, że moja Marka osobista jeszcze bardziej jest promowana. Tu oczywiście zawsze pojawia się ten argument na różnych szkoleniach czy warsztatach. A co jeżeli ten pracownik odejdzie, bo pracownicy odchodzą, prawda fill? W zasadzie nic to znaczy, to to ta ten kapitał, który ta osoba zbudowała, zostaje w firmie. To jest normalne, że pracownicy zmieniają, zmieniają pracę, więc jeżeli mamy dobrze zrobione umowy, to dalej możemy korzystać z tych treści, a pracownik jest u innego pracodawcy i ja nie zauważyłem szczerze mówiąc czegoś takiego, żeby był jakiś exodus exit Express. Ekspertów, którzy angażują się w programy emploi, adwokaci natomiast popatrzę na to z drugiej strony. A co jeżeli mamy ekspertów w firmie, którym nie pomagamy w budowaniu Marki eksperckiej, który jest których blokujemy, jeżeli promujemy tylko swoich? Nie wiem znajomych, albo nikogo nie promujemy, nie ma w ogóle tego typu działań. To ci pracownicy będą sobie szukali innego miejsca. Oczywiście, jeżeli rynek pracy będzie na to na to pozwalał, więc to nie jest sytuacja zerojedynkowa. Oczywiście, że zawsze jest takie ryzyko, że ktoś zauważy zdolnego pracownika i zaproponuj mu lepsze, lepszą, lepsze miejsce pracy, ale też pamiętajcie o tym, że właśnie promując tych ludzi, dając im te dodatkowe. To benefity budowania widoczności też dajemy im pewien sygnał, jesteś ważny, jesteś dla nas ważnym ważnym członkiem naszego naszego zespołu, będziemy w ciebie inwestować, więc jeżeli to jest osoba, która docenia tego typu działania, będzie łatwiej taką osobę utrzymać. Ostatni element właśnie. Umiar, mierz rezultaty i dzieli się wiedzą, to jest to hasło, które ja zawsze promuję w przypadku programów employed advocacy dlaczego? Bo bo często widzę, że nikt nie mierzy tych rzeczy. Fill są jakieś działania i fill jak potem? Pytam klienta jak będziecie mierzyli tą tą aktywność to w zasadzie nie mam jakiejś racjonalnej, sensownej odpowiedzi, dlatego ja tutaj parę rzeczy podpowiem. Jeśli pozwolicie, po pierwsze warto jest prowadzić taki pomiar, powiedziałbym taktyczny taki pomiar, który pozwala przekazywać tą wiedzę właśnie dla pracowników. Na przykład właśnie to. Jakie formaty działają? Czy lepiej się klika? Nie wiem. Publikuje Posty Z materiałami wideo czy z dokumentami, czy z grafikami, mając na przykład takie narzędzie, jak chociażby sherbie czy inne narzędzia, które pozwalają te analizy prowadzić. Mamy taką wiedzę i warto jest z tą wiedzą wracać do pracowników. Oni to docenią, natomiast jest też taka taki obszar raportowania bardziej strategiczny, na przykład, jakie zagadnienia lepiej się rozchodzą. Które grupy docelowe reagują na te treści? Bo może się okazać na przykład, że nie wiem naszych inwestorów po prostu na linkedinie nie ma, albo nie wiem partnerów biznesowych na linkedinie nie ma i trzeba znaleźć inny kanał komunikacji do nich. Yy właśnie jak działa łączenie kanałów? Czy ci klienci z tego powiedzmy linkedina przechodzą na inne kanały? Nie wiem, czy rejestrują się na webinary czy nie wiem, pobierają ebooki czy nie wiem, czy trafiają do naszej bazy adresowej. To jest już to już są zagadnienia z obszaru chociażby marketing automation, ale warto jest też te tę wiedzę pozyskiwać, bo ona będzie budowała jakość naszej strategii marketingowej jako takiej. Oczywiście po stronie HR to będzie. Chociażby INFORMACJA O tym, czy my pozyskujemy jakieś talenty, czy na forach te wzmianki o naszej firmie, na forach dla pracowników, te wzmianki o naszej firmie czy one przerastają, czy one są pozytywne czy negatywne, no i wreszcie taka ostateczna miara. To jest na przykład zwrot z inwestycji. No i tutaj oczywiście po stronie h r-u to będzie. Na przykład porównanie zebranie tych powiedzmy rekrutacji, które zostały wyzwolone aktywnością employed vacue, a po stronie tych działań marketingowo sprzedażowych, to będą po prostu leady, które się zamknęły. Tak, no i tutaj już do tego, żeby zmierzyć lo i. Jak pewnie wiecie jak słuchacie moich podcastów, wiecie, że najlepszym sposobem fill namierzenie zwrotu z fill marketing jest wykorzystanie narzędzi marketing automation. Natomiast zwrócę jeszcze uwagę na fill taki praktyczny fill aspekt tego pomiaru. Ja podzieliłem fazy takich takiego programu employed wakacyjne na 3 części. Po pierwsze to jest przygotowanie po drugie nabieranie sprawności i faza trzecia to jest już jakby generowanie pewnych rezultatów i na fill w każdej z tych faz w inny sposób będziemy mierzyć nasze efekty znowu. Wydaje się to trywialne, takie oczywiste, ale bardzo często widzę, że no klienci nie mierzą tych efektów, a jeżeli mierzą właśnie to od razu na przykład oczekują rezultatów typu. Nie wiem. 5 rekrutacji w miesiącu, które przyszło mi z aktywności employer advocacy. O k to jest dobra miara, ale w momencie kiedy już jesteśmy sprawni, kiedy już regularnie działamy. Natomiast jeżeli sobie od razu wrzucimy takie miary performance owe, to my zapominamy o tym, że najpierw trzeba wytworzyć pewne kompetencje w naszej grupie. A jeszcze wcześniej trzeba sprawnie przeprowadzić proces przygotowania i na przykład, jeżeli jesteśmy na etapie przygotowania, no to to co nas będzie interesowało, to jest na przykład to, ilu pracowników zgłosiło się do programu, ile ilu pracowników. Nie wiem, ukończyło szkolenia. Ile treści zostało przygotowanych na potrzeby tego programu? Bo to są na tym etapie najważniejsze elementy. My się przygotowujemy do uruchomienia programu, więc jeżeli nie wykonamy odpowiedniej ilości szkoleń, nie zapewnimy odpowiednich treści. Nie przygotujemy, nie wiem narzędzia do tego wszystkiego. Program nie ruszy. Więc na etapie przygotowania mamy inne elementy pomiaru, faza druga nabieranie sprawności tutaj nie interesują nas jeszcze ostatecznym wyniki, tylko to, czy pewne aktywności pewne działania dzieją się regularnie i czy one są technicznie dobrze wykonane. Na przykład możemy mierzyć. Ilość czy jest jakieś minimum publikacji na pracownika? Tak, pamiętajcie, że już jesteśmy na etapie, kiedy pracownicy wiedzy mają więc teraz tylko sprawdzamy, czy oni regularnie publikują ilu pracowników, jaki procent pracowników publikuje regularnie regularnie, na przykład minimum raz na tydzień. Na tym etapie właśnie fill, rozwijanie się takiej rozgrzewki. Można się posłużyć wskaźnikiem social selling indeks, bo on nie pokazuje tylko działań sprzedażowych, ale on pokazuje pewien progres. Chociażby czy ktoś uzupełni swój profil, czy ktoś właśnie regularnie publikuje, czy ktoś regularnie się angażuje w dyskusję na tym etapie właśnie kiedy my mierzymy. Taką gotowość pracowników, czyli taką sprawność techniczną, ten wskaźnik są szal ceny, indeks może się przydać i na przykład możemy sobie dać taki target, że nie wiem. Połowa pracowników musi mieć SSI powyżej 50. To zależy od tego oczywiście z jakiego poziomu wychodzimy średniego. 50. To jest naprawdę już rozsądny wskaźnik dla wielu dosyć trudny, ale przy regularnej pracy można go uzyskać. I wreszcie faza trzecia już taka powiedzmy działalności takiej działalności regularnej, kiedy nas interesują już konkretne rezultaty i tutaj znowu w zależności od tego. Jakie są cele, do kogo my chcemy docierać tymi programami employer advocacy tak, będziemy mierzyli efekty. Zazwyczaj to już są efekty zewnętrzne, na przykład. Ilu klientów zapisało się na webinary w naszych działań? Powiedzmy, że eksperci promują jakieś artykuły, które zachęcają do rejestracji na webinar. Ile było tych tych rejestracji, czy ona, czy one przyrastają, czy wpada to jest tak zwana konwersja potem. Jeżeli mamy handlowców, to ile kontaktu zostało pozyskanych, ale właściwych kontaktów nieprzypadkowych tylko kontaktów z naszej ważnej grupy docelowej jest taki parametr co do którego ja mam duże wątpliwości, ale fill wymienię go, to jest ilość followerów fill strony firmowej. Dlatego dlaczego o tym mówię, bo to nie jest zły parametr, tylko bardzo często jest głównym parametrem. To znaczy pracownicy działu marketingu, którzy opiekują się tym tym tą stroną firmową ma, ponieważ mają taki cel, żeby ona była popularna, ustawiają go jako główny cel programu i. Pracownicy mają obowiązek promować ten profil firmowy, ale wiemy z drugiej strony, że linked in jest tak skonstruowany, że on im nieszczególnie działalnością fill taką organiczną można wypromować te profile filmowe i tu już trzeba mieć naprawdę dobrą strategię, chociażby na przykład niebezpiecznik. Fill ma taką strategię, która. Doprowadziła do tego rzeczywiście, że że wydawnictwo niebezpiecznie, które doprowadziło do tego rzeczywiście, że oni mają tam kilkadziesiąt 1000 followerów, to jest chyba to jeden z czołowych profili firmowych na na polskim linkedinie, ale też nie oszukujmy się, nawet 100000 followerów to nie jest jakiś. Zabójczy wynik, prawda jak na jak na jak na polskie social social media, więc ja nie neguję tego wskaźnika, ale proszę was drodzy marketerzy, nie traktujcie go jako główny, bo on tak naprawdę, jeżeli fill będziemy to robili kosztem innych parametrów, to nas doprowadzi na manowce, bo bardzo trudno jest. Budować tą bazę followerów no nie oszukujmy się profil firmowy jest po to, żeby kupować płatne produkty linkedina czyli reklamy i rekrutacje. Natomiast działalność organiczna nie jest szczególnie, czyli publikowanie po prostu postów nie jest szczególnie efektywne. W przypadku profili yy firmowych. Oczywiście trzeba to robić. Trzeba te profile prowadzić, bo one też uwiarygadniają firmę są takim repozytorium wiedzy o firmie i tak dalej, ale nie róbcie z tego głównego wskaźnika dla działania employer adwokaci, bo to. Nie o to chodzi. Takim wskaźnikiem kolejnym może być na przykład ilość właśnie rekrutacji, chociażby z linkedina czy fill. Ilość wzmianek o firmie lub o produktach firmy, ale nie tylko w tym danym medium, ale generalnie w całości tutaj. Do tego warto jest zaprząc już takie narzędzia. Nie typu brent 24, chociażby tak no i widzimy, że jeżeli mamy jakieś chociażby tematy publikacji na linkedinie, możemy sobie definiować hasztagi, chociażby prawda znowu warto, żeby tych hasztagów nie było za dużo, żeby one były spójne i wtedy możemy sobie sprawdzać, czy popularność tych hashtagów rośnie, czy czy maleje. Czyli taka, powiedzmy już takie badanie. Powiedzmy popularności czy świadomości pewnych pewnych zagadnień. Oczywiście ja nie wyczerpuję tutaj tych wszystkich wskaźników efektywności, ale chcę wam pokazać właśnie, że na różnych etapach tego programu różne rzeczy mierzymy, bo jeżeli zaczniemy od razu tych wskaźników performansowych. To będzie to kosztem dobrego przygotowania się dajmy sobie na to czas to przygotowanie do dobrych skutecznych działań employed vacacci zazwyczaj zajmuje kilkanaście tygodni do kilku miesięcy większa firma, oczywiście tym tym dłużej i to musi tyle trwać, bo tu nie chodzi o to, że my fill przeprowadzimy szybko szkolenia fill. Kolejny można zrobić szybko, ale pewna wiedza musi dotrzeć tak wiele osób potrzebuje dyskusji różnych rozmów i tak dalej. Dajcie sobie te kilka czy kilkanaście tygodni na to, żeby ten ta rekrutacja rzeczywiście zadziałała. Jeżeli to za bardzo przyspieszycie ludzie nie zdążą, że tak powiem przetrawić tego komunikatu i po prostu. Nie wejdą w program szczególnie teraz, kiedy ta komunikacja jest jeszcze utrudniona, bo jest głównie zdalna. Pamiętajcie też, proszę o tym drugim etapie właśnie budowania sprawności, czyli wtedy pilnujemy tego, czy pracownicy stosują tą wiedzę, którą zdobyli, czy oni publikują, czy oni poprawnie publikują, czy używają hasztagów, czy nie. Wiem planują. Jeżeli mamy dostęp do narzędzia, czy z niego korzystają, czy. Zgłaszają tematy do publikacji i to jest nasz nasz nasz główny focus, tak na tym się skupiamy, ponieważ od tego będzie potem zależało, zależało jakość tego programu, czyli jeżeli my tak jak młodzi sportowcy, najpierw trenują tę wiedzę, fill, takich kompetencje techniczne tak, a potem dopiero uczą się taktyki. Strategii i tak dalej tu jest podobnie, najpierw nabierzmy sprawności takiej narzędziowej, a potem dopiero będziemy oceniali efekty wewnętrzne. Skończyliśmy na pomiarze, jak to zazwyczaj u mnie w w podcaście, więc mam nadzieję, że ten materiał wam się przydał, że wiecie już, że to employer vacai to nie jest działanie, które jest takim po prostu działaniem dla poprawienia humoru pracowników, że mogą z niego wynikać naprawdę konkretne efekty biznesowe, chociażby właśnie budowanie tego wizerunku. Bezpiecznego wyboru Marki eksperckiej i wpływ na sprzedaż, pozyskiwanie talentów, ale też pamiętajcie o tym, moi drodzy, to jest gra zespołowa, że tutaj trzeba dobrze podzielić rolę, że nie można narzucać pewnych zwyczajów marketingowych pracownikom, że my nie posiadamy profili pracowników, że oni muszą się na to zgodzić. Jeżeli do tego trzeba przekonać. Reprezentując chociażby też korzyści osobiste dla nich i pamiętajcie też o tym, że nie warto jest przesadzać z taką nadmierną stymulacją nagrodami, jak to ja to nazywam przekupstwem. Dlaczego? Ponieważ jeżeli braknie tych nagród, to pracownicy przestaną? Działać, ponieważ wielu z nich wtedy będzie to robiło właśnie dla tych nagród. Warto jest pokazywać te te benefity, które rzeczywiście ważne są dla tych, na którym nam zależy. Tak, czyli właśnie dla tych, którzy uważają, że warto jest się dzielić, wiedzą, że warto jest budować swój własny, ekspercki wizerunek i te osoby pozyskujcie. Zapraszacie do programu? Pamiętajcie też o tym, że jest ta druga fala. Są ludzie, którzy od razu nie będą pałać miłością do tego programu, ale będą obserwować, jeżeli program będzie dobrze sobie radził. Jeżeli będzie dobrze prowadzony, to oni dołączą i często będą stanowili ten trzon, czyli tych, którzy w sposób najbardziej stabilny do tego programu wnoszą wartość. Trzymam kciuki za wasze programy employer advocacy. Jeżeli macie pytania komentarze to oczywiście w pod postami w mediach społecznościowych czy pod w aplikacji też dajcie dajcie znać, mam nadzieję, że było to przydatne i że. Wpłynie na jakość tych programów, ale też i na pewien komfort pracy i atmosferę w zespołach, które te programy wdrażają wielkie dzięki i. To wszystko w dzisiejszym odcinku, jeżeli te treści podobają ci się, zostaw nam gwiazdkę. Komentarz w aplikacji pod kastowej albo pod wpisem w mediach społecznościowych. Zapraszam już dziś na kolejne odcinki podcastu biznes marketera. Pozdrawiam serdecznie Łukasz Kosiniak.